Por la insolvencia del empleador
Un contrato de empleo puede ser terminado en los siguientes motivos: A la expiración del período acordado de empleo
En la finalización de la especificada tas, Mediante nota debidamente dada por cualquiera de las partes.
Por resumen de la terminación en el caso de incumplimiento por parte de cualquiera de las partes. Por el repudio (a rechazar el valor o la autoridad del empleador o del empleado). Por la muerte de cualquiera de las partes. Por la sobrevenida imposibilidad de rendimiento, en donde el partido se convierte permanentemente incapaz de cumplir sus obligaciones en los términos de un contrato. Cualquiera de las partes puede rescindir un contrato por servir a una notificación o el pago en su lugar. De acuerdo a la Ley de Relaciones de Trabajo, un contrato de empleo puede ser terminado por cualquier feria de la razón. Una razón justa incluye trabajador (mis)de la conducta, rendimiento en el trabajo y o incapacidad del empleador con los requisitos operativos y de salud de la lesión que conduce a una incapacidad para el trabajo. Si un empleador quiere terminar el contrato de trabajo de un trabajador (o viceversa), el plazo de preaviso es de al menos: Una semana para los trabajadores que hayan estado contratados durante seis meses o menos. Dos semanas para los trabajadores que hayan estado contratados durante más de seis meses pero menos de un año. Cuatro semanas para los trabajadores que han sido empleados por un año o más. El período de preaviso para los trabajadores domésticos y agrícolas (con más de seis meses de empleo) son de cuatro semanas. Un convenio colectivo puede permitir un plazo de notificación de lo que es requerido bajo la ley. Un convenio colectivo puede permitir que el plazo de preaviso de cuatro semanas para los trabajadores empleados por más de un año se reduce a (al menos) dos semanas.
Por menos de seis meses de empleo, es de una semana
De acuerdo a la ley (LRA s) es injusto para despedir a un trabajador por: Participar en un protegido de la huelga. No realizar el trabajo de los huelguistas durante una huelga (a menos que esencial para prevenir el peligro real para la vida, la seguridad personal o la salud). Obligar a la aceptación de una demanda en relación con cualquier asunto de interés mutuo entre el empleador y el empleado. Para el ejercicio de un derecho conferido por la Ley. Para participar en un procedimiento entablado contra un empleador. (Intencionados o no) de embarazo Una transferencia, o un motivo relacionado con una transferencia. La contravención de la Protegida de Divulgación de Acto de, por el empleador, en la cuenta de un empleado después de haber hecho una divulgación definido en la Ley. La discriminación por motivos de raza, género, sexo, origen étnico o social, color, orientación sexual, edad, discapacidad, religión, conciencia, creencia, opinión política, cultura, idioma, estado civil o responsabilidad de la familia) y la edad (a menos que normal o de acuerdo a la edad de jubilación). Un despido puede considerarse justa si la razón para el despido se basa en un inherentes requisito del trabajo en particular. Un despido que no es automáticamente injusto, es considerado injusto si el empleador no puede probar que la razón para el despido es una justa causa relacionada con la conducta del empleado o de la capacidad o basados en el empleador requisitos operativos y que el despido se haya efectuado de conformidad con un procedimiento imparcial. Fuente: § - de las Condiciones Básicas de la Ley de Empleo de (modificado en último lugar en) §- de la Ley de Relaciones Laborales Nº, de (última modificación en el año) Las Condiciones Básicas de la Ley de Empleo prevé la indemnización por despido. Un trabajador que es despedido por motivos basados en el empleador requisitos operativos o cuyo contrato de trabajo se termina en la cuenta de insolvencia, tiene derecho a la indemnización por despido a razón de una semana de salario por cada año de servicio. El monto de la indemnización por despido puede ser aumentado por acuerdo mutuo entre el empleador y el trabajador.
Este acuerdo prevalece sobre el mínimo legal impuesta por el BCEA.
Un trabajador que injustificadamente se niegue a aceptar la oferta de la empresa de alternativas de empleo con el empleador o empleador, no tiene derecho a indemnización por despido. El pago de la indemnización no afecta a los derechos de un trabajador a cualquier otra cantidad a pagar.
